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一、举报事件的主要内容

据网友视频举报：云南某国企自11.18事故以来，强制员工义务加班，且不给加班费，工资越发越低，降基本工资，不断触碰员工的底线。据在公司的工资为集团兄弟单位同岗位的一半，人员精减越来越少，部分员工干2人活，却只拿到相应工作量薪金的1/3。多名员工集体向相关部门反映情况，没有结果。

二、加班不给加班费，能要回吗？通过保留相关加班、出勤、工资条、公司相关违法内部制度等，聘请律师集体进行起诉，员工是否能拿到相应的报酬呢？让我们来看一个案例：蔡某年12月11日入职某影院技术服务公司，担任工程师。双方签订有期限为年12月11日至年12月10日的劳动合同，其中约定蔡某月工资标准为元。年12月6日，蔡某因个人原因离职。离职时，因年度累计有休息日加班70小时未调休，蔡某向影院技术服务公司提出要求支付对应加班费。影院技术服务公司虽认可蔡某存在上述加班事实，但认为，根据其公司《人力资源管理手册》的规定，加班倒休周期为当年1月1日至12月31日，特殊情况可延长至次年3月31日，逾期未倒休，视为放弃相应权利，公司将不予支付加班费，且蔡某入职时已在《人力资源管理手册》上签字表示认可，故不同意向蔡某支付上述加班费。双方就此发生争议，蔡某于年2月向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求某影院技术服务公司支付年度休息日加班费元。仲裁委认为，本案焦点在于该公司能否因规章制度的规定而免除其加班费支付义务。《劳动法》第四十四条第二项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。从该条规定来看，用人单位在安排劳动者休息日加班之后，应当及时安排劳动者补休，未安排补休的，则应支付相应的加班费，而非劳动者“不申请补休则过期作废”。此外，《劳动合同法》第二十六条 款第二项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，该劳动合同无效或部分无效。同理，用人单位利用规章制度的规定，免除自身法定责任，排除劳动者权利的，即使该制度已向劳动者公示或告知，亦因显失公平而对劳动者不具有约束力，故蔡某的仲裁请求应予支持。仲裁委提示，取得劳动报酬权是劳动者劳动权利的核心内容。加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，既要遵循合法性原则，也要符合合理性原则，避免因规章制度违反上述原则给自身带来用工风险。三、那公司随意降低员工工资是合法的吗？

重庆某律师事务所陈*律师解答：

单方降低工资实际上单方变更劳动合同的行为，是一种严重违法、违约的行为。依据《劳动法》第十七条 款：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行*法规的规定。所以自己可以进行申诉，以维护自己的权益。

降职降薪调整岗位必须具有充分的理由，否则就不合法。这属于重大劳动合同的变更。变更劳动合同主要条款须签订变更合同，明确工作岗位或者工作内容，薪酬、工作地点等。

如果公司在《劳动合同》或其他规章制度中明确规定：员工的岗位、薪资与公司经营状况、员工的业绩考核相关，那么当公司经营状况下降或员工业绩考核不达标时，公司可以根据《劳动合同》或其他规章制度的规定，对劳动者实行相应的调岗降薪。如果公司没有明文规定，无理由对员工实行调岗降薪，那么员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司足额支付工资。

依据《劳动合同法》五十一条规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

陈*律师解析：

《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第三条，用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资的情形。劳动者有权向劳动保障部门举报，也可以依法申请调解，仲裁或提起诉讼。但法律没有禁止用人单位因经济状况不好对所有员工的工资进行调整。调整工资是要经过相应法定程序的。

四、不合法的重罚，是否可以？

企业内部规章可否自行规定罚款？诸如日本等国，确实授予了企业罚款权，只不过有严格限制，比如一次不能超过职工月工资的10%。按照法无禁止即自由的观点，既然我国法律也未明文禁止企业对员工罚款，企业基于管理需要或许应当享有罚款权。但即便如此，根据《劳动合同法》，用人单位在制定、修改、决定有关劳动报酬、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，也应当严格依照法定程序进行。

在司法实践中，企业罚款能否得到法院支持，关键要看用人单位是否有证据证明，制定关于罚款等事项的规章制度，经过民主程序依法制定，且依法公示或告知。如果没有严格依照法定程序进行，企业罚款当然不会得到法院支持；退一步说，就算严格依照法定程序进行了，如果相比给企业造成的损失，罚款金额明显过高，也很难得到法院支持。

上面案例中的工作未完成、未整改，罚款元是否合理，首先要看该罚款是否有公司内部规章作为依据，该内部规章在制定时是否经过民主程序，有没有依法公示或告知，以及相比该员工每月的工资，未完成工作罚元是否明显过高有失公平。

像本案例中这种情况，元罚款对应左右的工资，明显是不合理、不合法的。总而言之，老板和员工在法律面前是完全平等的，企业罚款不是老板想怎么罚就可以怎么罚的。任性而为的企业罚款，法律不会认账。

五、劳动纠纷常见处理方式有哪些？

劳动者与用人单位发生劳动争议，可以选择以下处理方式：

双方当事人自行或委托工会、律师等他人进行协商解决。

不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会，或地区性、行业性劳动争议调解委员会申请调解;外地劳动力与用人单位发生劳动争议的，应当向所在区县的外地劳动力劳务纠纷调解委员会申请调解。

不愿调解或调解不成的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁阶段，提起仲裁的一方当事人可申请撤诉，也可以与对方达成和解。

对劳动争议仲裁委员会仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书后15日内向人民法院起诉。逾期不起诉的，裁决书即发生法律效力。

对劳动争议仲裁委员会生效的调解书或裁决书，一方不履行的，可以向人民法院申请执行。

劳动者以用人单位的工资欠条为证据，且不涉及劳动关系其他争议的，可直接向人民法院起诉。

提示：任何组织或者个人对用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行为，有权通过电话、劳动保障服务网或直接向劳动保障监察机构举报。劳动保障监察部门将依法查处，并为举报人保密。

各位网友，你们公司是否也有类似的事件？你们是怎么处理的？你认为他们应该如何争取自己应得的利益？留言区讨论或扫描下面